El 30 de junio de 2026 venció un plazo clave para el gobierno corporativo en España: las 35 sociedades cotizadas con mayor capitalización bursátil debían haber alcanzado al menos un 40% de mujeres en el consejo de administración entre sus consejeros no ejecutivos. La obligación no es una recomendación de buen gobierno más: desde agosto de 2024 es ley, y su incumplimiento tiene consecuencias legales.
Se trata de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, que promueve la de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres. Esta ley adapta al marco legal español la Directiva (UE) 2022/2381 que busca promover el equilibrio de género entre los administradores de sociedades cotizadas. Sin embargo, la norma española va más allá de lo que exige Bruselas: mientras que la directiva europea se enfoca en las sociedades cotizadas, el legislador español decidió extender parte de estas obligaciones también a determinadas entidades de interés público no cotizadas, ampliando así el alcance real de la reforma sobre el tejido empresarial español. De este modo, la ley busca asegurar una presencia real de mujeres en el consejo de administración tanto en las grandes cotizadas como en otras compañías con peso relevante en la economía española.
Qué exige exactamente la ley
La ley modifica el artículo 529 bis de la Ley de Sociedades de Capital para establecer que las sociedades cotizadas deben asegurar una presencia mínima de mujeres en los consejos de administración de, como mínimo un 40% de personas del sexo menos representado. Este porcentaje se calcula sobre el total del consejo, con un tope máximo del 49% para evitar interpretaciones que fuercen a superar la paridad en sentido contrario.
La ley plantea dos niveles de exigencia según el tipo de entidad:
- Sociedades cotizadas (según el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital): se requiere que el 40% del consejo de administración y de la alta dirección esté formado por el sexo menos representado.
- Entidades de interés público no cotizadas que superen 250 empleados de media y 50 millones de euros de cifra de negocio (o 43 millones de activo): se aplicará de manera gradual, comenzando con un mínimo del 33% para el 30 de junio de 2026 y alcanzando el 40% para el 30 de junio de 2029.
Además, si se produce una vacante en el consejo por fallecimiento, renuncia o inhabilitación de un consejero que haga descender el porcentaje por debajo del umbral exigido, la sociedad cotizada deberá recuperar ese porcentaje al cubrir la vacante por cooptación. Esto asegura que una salida puntual no se convierta en una excusa temporal para no cumplir con la norma.
Los plazos: IBEX 35 primero, el resto después
Aquí está el dato que marca la actualidad: la ley fija calendarios distintos según el tamaño de la cotizada.
- 30 de junio de 2026: plazo para las 35 sociedades con mayor capitalización bursátil (en la práctica, el universo del IBEX 35), calculado sobre la cotización de cierre del día en que entró en vigor la ley.
- 30 de junio de 2027: plazo para el resto de sociedades cotizadas.
Es decir, el plazo del IBEX 35 ya ha finalizado. La pregunta que muchos consejos se plantean ahora es clara: ¿han alcanzado la representación mínima del género menos representado exigida por la ley o qué consecuencias pueden afrontar si todavía no llegan al 40%? Para el resto de las sociedades cotizadas, el margen también se reduce: quedan menos de nueve meses hasta su propio vencimiento, un periodo más ajustado de lo que parece si consideramos que los nombramientos y las renovaciones de los consejos suelen decidirse en las juntas generales anuales.
Sin embargo, también debemos recordar que la diversidad de género en el consejo va mucho más allá del cumplimiento de una cuota. Alcanzar el porcentaje legal es solo el punto de partida: el verdadero objetivo debe ser garantizar que las mujeres participen en condiciones de igualdad, tengan una influencia efectiva en las deliberaciones y decisiones, y puedan acceder también a posiciones de liderazgo dentro del propio consejo. No se trata únicamente de sumar mujeres a su composición, sino de revisar los procesos de selección, las dinámicas de participación y las barreras que todavía limitan su presencia y capacidad de incidencia en los órganos donde se toman las decisiones estratégicas.
¿Qué deben hacer las empresas que no llegan al umbral?
La ley no impone directamente una sanción automática por no alcanzar el porcentaje de mujeres en los consejos de administración en un momento determinado, pero sí exige que se tomen medidas. Cuando una empresa cotizada no cumple el objetivo, tiene que ajustar sus procesos de selección de consejeros para lograrlo y esos ajustes deben seguir ciertos requisitos específicos:
- Establecer un procedimiento que permita comparar de forma objetiva las competencias y habilidades de cada candidato.
- Definir criterios de selección claros, neutrales y no ambiguos, que se fijen antes de iniciar el proceso.
- Ante dos candidaturas igualmente cualificadas, dar preferencia a la persona del sexo menos representado, salvo que existan motivos objetivos de otra política de diversidad debidamente justificados.
- Informar a cualquier candidato que lo solicite sobre los criterios usados y la comparación realizada, cumpliendo la normativa de protección de datos.
Además, el consejo tiene la responsabilidad de incluir cada año en el informe de sostenibilidad información detallada sobre la representación del sexo menos representado, distinguiendo entre consejeros ejecutivos y no ejecutivos, y explicando los motivos y medidas adoptadas si no se alcanza el objetivo. Este enfoque de “cumplir o explicar” convierte la transparencia en la primera línea de exigencia: incluso antes de que se plantee una eventual sanción, el mercado, los inversores y los proxy advisors pueden valorar negativamente una explicación insuficiente o poco convincente.
¿Qué pasa si no se cumple? Infracciones y consecuencias
En cuanto a las sanciones, la Ley 6/2023 de Mercados de Valores y Servicios de Inversión (LMVSI) el incumplimiento de estas obligaciones de representación equilibrada y de publicación de la información correspondiente se considera una infracción grave (artículo 292 LMVSI), La CNMV es la entidad encargada de gestionar estos casos.
Y no se trata de una calificación sin importancia: esto activa un conjunto de posibles sanciones (artículo 313 LMVSI) que la CNMV puede aplicar dependiendo de la gravedad de la situación:
- Multas económicas.
- Suspensión o limitación de las actividades que realiza la sociedad.
- Suspensión, por un plazo no superior a un año, en el ejercicio del cargo de administración o dirección de las personas responsables.
- Inhabilitación para ejercer cargos de administración o dirección.
- Amonestación pública en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
Este último punto merece atención aparte: la CNMV publica de forma habitual en el BOE las sanciones firmes por infracción grave, con el nombre de la sociedad y el detalle de los hechos. Para tener una idea del impacto económico que pueden tener estas infracciones graves bajo esta misma ley, la CNMV ha impuesto en los últimos meses multas de 120.000 y 190.000 euros por incumplimientos de gobierno corporativo, aunque de diferentes tipos, pero dentro de la misma categoría de sanciones. Esto significa que estamos ante un régimen que realmente puede tener consecuencias serias, no solo una simple advertencia.
Además, existe un coste que no siempre queda reflejado en las resoluciones: el impacto reputacional. Una infracción grave puede acarrear sanciones económicas y afectar la confianza de inversores institucionales, accionistas y agencias de calificación ESG, para quienes la composición y las prácticas del consejo constituyen indicadores cada vez más relevantes de la calidad del gobierno corporativo.
Sin embargo, la presencia de mujeres en el consejo de administración no debe entenderse únicamente como una cuota que permite evitar sanciones o proteger la reputación de la empresa. También puede representar una ventaja competitiva cuando se traduce en una participación efectiva en la toma de decisiones. El Instituto Europeo de la Igualdad de Género señala que los consejos con diversidad de género están asociados con un mayor valor empresarial, rentabilidad e innovación. Asimismo, un estudio realizado sobre las 500 empresas más grandes de la Unión Europea encontró una correlación positiva entre la presencia de mujeres en los consejos y los indicadores de rentabilidad sobre activos y sobre patrimonio. Por su parte, un análisis del Fondo Monetario Internacional basado en cerca de dos millones de empresas europeas identificó también una asociación positiva entre la proporción de mujeres en posiciones directivas y la rentabilidad corporativa.
Estos resultados no implican que alcanzar una cuota garantice automáticamente un mejor desempeño financiero. Sí respaldan, no obstante, que aprovechar una base de talento más amplia y sumar perspectivas diversas puede fortalecer la supervisión, enriquecer el debate estratégico y mejorar la capacidad del consejo para identificar riesgos y oportunidades. Por ello, alcanzar el 40% no debería verse solamente como una obligación legal, sino como una inversión en la calidad del gobierno corporativo y en la competitividad de la organización a largo plazo.
¿Cómo se calcula el 40% en un consejo de administración?
Esta es una de las preguntas que más dudas genera en la práctica, porque un consejo de administración no tiene decimales: tiene personas.
El cálculo se realiza sobre el total de miembros del consejo, sin dividir en subcategorías (dominicales, independientes, ejecutivos, etc. por separado). La normativa no exige que el 40% se cumpla en cada tipo de consejero, sino en el cómputo total del órgano.
Dado que el 40% de un número de consejeros casi nunca da un número entero, la ley establece una regla especifica para manejar las fracciones: el número mínimo de consejeros del sexo menos representado debe ser el porcentaje más cercano al 40%, sin que en ningún caso pueda superarse el 49% del consejo. Esto ayuda a evitar dos problemas: que una interpretación demasiado estricta deje a la sociedad por debajo del umbral real, y que se produzca una sobrecorrección que agrave la desigualdad.
Un ejemplo ayuda a verlo:
- Consejo de 9 miembros → el 40% son 3,6 personas. Redondear hacia abajo (3 = 33%) incumpliría el mínimo, así que el número exigido son 4 consejeras (44,4%), que es el entero más próximo al 40% sin pasar del 49%.
- Consejo de 11 miembros → el 40% son 4,4 personas. El número exigido son 5 consejeras (45,5%), dentro del margen permitido.
La misma lógica de cálculo se aplica a la alta dirección, donde la ley también exige un mínimo del 40% del sexo menos representado.
Por qué la trazabilidad del proceso de selección importa ahora más que nunca
La norma no solo busca que haya más mujeres en los consejos de administración sino que también exige que el camino para lograrlo sea claro y verificable. Esto implica que los consejos y sus secretarías del consejo necesitan poder acreditar, en cualquier momento, qué criterios se usaron para evaluar a cada candidato, cómo se documentó la comparación entre candidatos y qué medidas correctivas se implementaron si no se alcanzaron los objetivos.
Esta exigencia de trazabilidad recae principalmente sobre la secretaría del consejo, que debe ser capaz de reconstruir en cualquier momento ante una inspección de la CNMV, una junta de accionistas o una auditoría interna, el histórico completo del proceso de nombramiento: quién propuso cada candidatura, con qué criterios se aplicaron, qué debate hubo en la comisión de nombramientos y qué acuerdo final se adoptó.
Aquí es donde una plataforma de gobierno corporativo como Convene se vuelve invaluable. Proporciona un registro ordenado de las convocatorias, la documentación enviada a los consejeros, las actas y los acuerdos relacionados con los procesos de nombramiento, de forma que la sociedad pueda responder con evidencia documental si el cumplimiento del artículo 529 bis se pone en cuestión.
Este tipo de trazabilidad es el mismo que hemos ayudado a establecer en organizaciones como ASEME, la Asociación Española de Mujeres Empresarias, donde Convene centralizó la documentación de su Junta Directiva, aportando transparencia y un registro claro de sus votaciones y decisiones
En resumen
- El plazo del IBEX 35 para llegar al 40% de mujeres en los consejos de administración ya venció el 30 de junio de 2026.
- El resto de cotizadas tiene hasta el 30 de junio de 2027 para sumar más mujeres a sus consejos de administración.
- Las entidades de interés público no cotizadas de cierto tamaño deben llegar al 33% en 2026 y al 40% en 2029.
- No alcanzar el umbral obliga a revisar y documentar el proceso de selección de consejeros.
- El incumplimiento se considera infracción grave, supervisada por la CNMV, con multas, suspensión de cargos y amonestación pública en el BOE.
- Más allá de la cuota legal, contar con mujeres en el consejo de administración se asocia con mejores indicadores de rentabilidad, innovación y calidad del gobierno corporativo
Todo esto responde a un mismo objetivo: la representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de decisión de las empresas, un principio que ya no depende de la voluntad de cada consejo, sino de una obligación legal con fechas, umbrales y consecuencias concretas.
¿Cómo centralizar la sostenibilidad y la gobernanza para fortalecer la diversidad en el Consejo?
Responder a las nuevas exigencias de sostenibilidad, diversidad y buen gobierno requiere mucho más que cumplir con indicadores aislados. Las organizaciones necesitan centralizar la información, aplicar criterios consistentes y ofrecer al consejo las herramientas necesarias para supervisar avances, evaluar riesgos y tomar decisiones respaldadas por información fiable.
La suite de Azeus conecta estos dos ámbitos. Del lado de la sostenibilidad, PRESGO permite centralizar datos, indicadores, evidencias y flujos de trabajo ESG, facilitando la preparación de información coherente y trazable. Del lado de la gobernanza, Convene 10.0 proporciona un espacio seguro para gestionar reuniones, documentos, acuerdos y procesos del consejo, manteniendo un registro claro de las decisiones y de su contexto.
Además, la funcionalidad Skills Tracking permite visualizar las capacidades presentes en el consejo e identificar fortalezas, brechas y áreas de desarrollo mediante un panel centralizado. Esto facilita la evaluación de su composición con base en los criterios más relevantes para cada organización, como experiencia sectorial, sostenibilidad, tecnología, gestión de riesgos, diversidad de género u otras competencias estratégicas. De esta manera, la selección y renovación de consejeros puede apoyarse en información más estructurada y alineada con las necesidades reales del board.
Ante las exigencias de la Ley Orgánica 2/2024, estas capacidades pueden ayudar a las secretarías y comisiones de nombramientos a organizar la documentación de candidaturas, respaldar sus evaluaciones y conservar las actas y los acuerdos relacionados con el proceso. Así, la sostenibilidad, la diversidad y la gobernanza dejan de gestionarse como iniciativas separadas y pasan a formar parte de un sistema conectado, seguro y trazable.
Si tu consejo quiere revisar su composición de cara al plazo de 2027 y fortalecer la gestión de sus procesos de sostenibilidad y gobernanza, habla con nuestro equipo y descubre cómo PRESGO y Convene 10.0 pueden apoyar a tu organización.
Preguntas frecuentes sobre la cuota de género en los consejos de administración
¿Desde cuándo es obligatorio el 40% de mujeres en el consejo de administración? La obligación es ley desde el 1 de agosto de 2024, con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 2/2024. Los plazos de cumplimiento son escalonados: 30 de junio de 2026 para el IBEX 35 y 30 de junio de 2027 para el resto de sociedades cotizadas.
¿Qué empresas están obligadas a cumplir esta norma? Todas las sociedades cotizadas españolas, y también las entidades de interés público no cotizadas que superen 250 empleados de media y 50 millones de euros de cifra de negocio (o 43 millones de activo), aunque estas últimas con plazos más largos (33% en 2026, 40% en 2029).
¿Qué pasa si mi empresa no llega al 40% en el plazo establecido? No hay una sanción automática por el simple hecho de no alcanzar el porcentaje, pero sí una obligación de actuar: revisar y documentar el proceso de selección de consejeros, y explicar en el informe de sostenibilidad los motivos y las medidas correctoras adoptadas. Si además se detecta un incumplimiento de las obligaciones formales del artículo 529 bis, la CNMV puede abrir expediente por infracción grave.
¿El 40% se calcula sobre todo el consejo o solo sobre los consejeros no ejecutivos? Se calcula sobre el conjunto total del consejo de administración, tomando el porcentaje entero más cercano al 40% sin superar el 49%.
¿La obligación del 40% también aplica a la alta dirección? Sí. La ley extiende el mismo umbral mínimo del 40% del sexo menos representado a los puestos de alta dirección de las sociedades cotizadas.
¿Qué organismo supervisa el cumplimiento y puede sancionar? La Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) es el órgano competente para instruir los expedientes sancionadores por incumplimiento de estas obligaciones.
